RH Futura

Lettre d'information RH Futura #13 | Juillet 2011

2011-07-05T09:23:00.002+02:00

Lettre d'information RH Futura #12 | Février 2011

2011-03-02T09:18:00.001+01:00

Meilleurs voeux pour 2011 !

2011-01-10T18:17:00.004+01:00

Rencontres RH du 25 novembre 2010 : téléchargez le support

2010-11-26T09:18:00.003+01:00

Déjà les 6èmes Rencontres RH ! Vous pouvez dès à présent en visionner le support.

Au programme :

Ce qui s'est passé ces six derniers mois.
Ce qui nous attend en 2011.

Cliquez sur "download" pour télécharger le fichier.

Nous tenons à remercier la trentaine de professionnels présents. Au plaisir de vous revoir lors de la prochaine réunion !

6èmes Rencontres RH | 25 Novembre 2010

2010-10-21T11:33:00.008+02:00

Dans le cadre des 6èmes RENCONTRES R.H, la Ruche d’entreprises du Hainaut et le Cabinet de Conseil et de D.R.H. à temps partagé R.H. FUTURA vous proposent de faire le point sur :

L’actualité sociale
Les faits marquants du second semestre 2010.
Ce qui nous attend en 2011.

Au cours d’un DÉJEUNER DE TRAVAIL convivial animé par Sylvie DUCHÂTEAUX & Benoît BOURQUIN.

@ Quand : Le Jeudi 25 Novembre 2010 de 12h00 à 14h00
@ Où : 350 rue Arthur Brunet – 59220 DENAIN

Uniquement sur inscription (gratuite)
@ Contact : bbourquin@finaxim.fr

Lettre d'information RH Futura #11 | Septembre 2010

2010-09-30T10:01:00.002+02:00

Lettre d'information RH Futura #10 | Juillet 2010

2010-07-20T09:26:00.001+02:00

Lettre d'information RH Futura #9 | Juin 2010

2010-07-16T09:47:00.003+02:00

Avec un peu de retard, voici la lettre d'information RHF de juin.

Rencontres RH du 10 juin 2010 : téléchargez le support.

2010-06-14T10:36:00.004+02:00

Les 5èmes Rencontres RH ont eu lieu. Vous pouvez dès à présent en visionner le support.

Au programme :

Ce qui s'est passé ces six derniers mois.
Ce qui nous attend d'ici la fin de l'année.

Cliquez sur "download" pour télécharger le fichier.

Nous tenons à remercier la trentaine de professionnels présents. Au plaisir de vous revoir lors des prochaines Rencontres RH !

Campagne de l’Alternance sur le Valenciennois

2010-05-19T10:19:00.007+02:00

Sylvie Duchâteaux et Benoît Bourquin (RH Futura) ont participé au Zoom sur l’Alternance organisé par la Maison de l’Emploi de Valenciennes Métropole.

« On a ressenti un vrai besoin de la part du public » ont souligné Sylvie Duchâteaux et Benoît Bourquin.

RH Futura a proposé lors du Zoom sur l’Alternance un temps de rencontre où ils conseillent les candidats afin que ceux-ci puissent s’adapter à l’entreprise et non l’inverse.

Pour les jeunes par exemple, entre le lycée ou l'université et l’entreprise, les codes sont différents. Ils ont donc conseillé le public sur les bons comportements (gestion du trac, hiérarchisation du temps, le corps et la communication, etc.). Ils se sont retrouvés devant des publics différents : « certains ne savent pas ce qu’ils veulent faire, d’autres le savent mais ne savent pas où chercher ». Mais ils ont apprécié de devoir « s’adapter aux personnes » : « c’est positif, cela ouvre l’esprit ».

Le Zoom sur l’Alternance s’est clôturé par le discours de Joël Gaillet, Président de la Maison de l’Emploi de Valenciennes Métropole. Celui-ci en a profité pour annoncer le démarrage de la Campagne de l’Alternance sur le Valenciennois.

Source : Dynamic'Info, avril 2010

5èmes Rencontres RH | 10 Juin 2010

2010-05-10T10:09:00.003+02:00

Dans le cadre des 5èmes RENCONTRES R.H, la Ruche d’entreprises du Hainaut et le Cabinet de Conseil et de D.R.H. à temps partagé R.H. FUTURA vous proposent de faire le point sur :

L’actualité sociale

Les faits marquants du premier semestre 2010.
Les évolutions attendues d'ici la fin de l'année.

Au cours d’un DÉJEUNER DE TRAVAIL convivial animé par Sylvie DUCHÂTEAUX & Benoît BOURQUIN.

@ Quand : Le Jeudi 10 Juin 2010 de 12h00 à 14h00
@ Où : 350 rue Arthur Brunet – 59220 DENAIN

Uniquement sur inscription (gratuite)
@ Contact : bbourquin@finaxim.fr

Lettre d'information RH Futura #8 | Avril 2010

2010-04-19T09:51:00.000+02:00

Lettre d'information RH Futura #7 | Mars 2010

2010-03-16T11:49:00.000+01:00

RH Futura présent sur le Salon "Zoom sur l'Alternance"

2010-03-04T11:21:00.009+01:00

Lettre d'information RH Futura #6 | Février 2010

2010-02-15T09:45:00.001+01:00

Faites un "Zoom sur l'alternance" le 18 mars de 14h-18h, au Gaumont de Valenciennes

2010-02-12T15:06:00.008+01:00

Un projet en apprentissage ou en professionnalisation (jeune ou adulte) ?
La Maison de l’Emploi avec le soutien financier du F.S.E. ainsi que la collaboration des professionnels de L’Emploi et de la Formation du Valenciennois et du Nord vous proposent de faire un :

~ Zoom sur l'Alternance ~
Le 18 mars, de 14h à 18h.
Au Gaumont de Valenciennes.

Au programme :

Des espaces conseils avec Relooking, Coaching, Simulations d'entretiens...
Des ateliers interactifs avec pour thématiques le CV vidéo, le savoir-être...

L'occasion d'optimiser vos chances de signer un contrat en alternance !

vous accueillera sur le stand Coaching en compagnie d'autres professionnels.

Une question ?

Aline LABARRE
Chargée du Développement de L’Alternance
03 27 096 262
alabarre@valenciennes-metropole.fr

Lettre d'information RH Futura #5 | Janvier 2010

2010-01-19T17:27:00.003+01:00

Lettre d'information RH Futura #4 | Décembre 2009

2010-01-18T15:22:00.005+01:00

Voeux de RH Futura

2010-01-05T14:44:00.007+01:00

Rencontre RH du 15 décembre 2009 : téléchargez le support.

2009-12-15T17:22:00.005+01:00

La 4ème Rencontre RH a eu lieu. Vous pouvez dès à présent en visionner le support.

Au programme :

Ce qui s'est passé en 2009.
Ce qui se profile à l'horizon 2010.
Arrêts marquants de jurisprudence.

Cliquez sur "download" pour télécharger le fichier.

Nous tenons à remercier la vingtaine de professionnels présents. Grâce à eux, les échanges furent particulièrement riches et animés.

Au plaisir de vous revoir lors d'une prochaine Rencontre RH !

Interview de Sylvie Duchâteaux, DRH à temps partagé, sur la "TV des Entrepreneurs"

2009-11-18T10:49:00.009+01:00

Source : www.tvdesentrepreneurs.com

Lettre d'information RH Futura #3 | Novembre 2009

2009-11-17T15:57:00.003+01:00

4èmes Rencontres RH | 15 décembre 2009

2009-10-27T16:29:00.000+01:00

Dans le cadre des 4èmes RENCONTRES R.H, la Ruche d’entreprises du Hainaut et le Cabinet de Conseil et de D.R.H. à temps partagé R.H. FUTURA vous proposent de faire le point sur :

L’actualité sociale

Les faits marquants du second semestre 2009.
Ce qui nous attend en 2010.

Au cours d’un DÉJEUNER DE TRAVAIL convivial animé par Sylvie DUCHÂTEAUX-LANGLET & Benoît BOURQUIN.

@ Quand : Le Mardi 15 Décembre 2009 de 12h00 à 14h00
@ Où : 350 rue Arthur Brunet – BP 50017 - 59721 DENAIN CEDEX

Uniquement sur inscription (gratuite)
@ Contact : bbourquin@finaxim.fr

Lettre d'information RH Futura #2 | Octobre 2009

2009-10-09T16:00:00.001+02:00

Lettre d'information RHF - Octobre 2009

Lettre d'information RH Futura #1 | Septembre 2009

2009-10-09T15:54:00.003+02:00

Lettre d'Information RHF - Septembre 2009

Formations RH Futura

2009-07-31T14:44:00.007+02:00

En un coup d'œil, prenez connaissance de notre offre de formations "clés en main".
Nous mettons un point d'honneur à les adapter lors de chaque intervention : prise en compte des besoins de l'entreprise, des acquis des salariés à former mais aussi des spécificités du contexte.

Le module Scribd vous permet de zoomer à loisir et de sauvegarder une copie du support sur votre PC.

Vous pouvez consulter une version plus complète de notre catalogue ici.

Nous nous tenons à votre disposition pour toute information complémentaire.
Excellente journée à vous !

Égalité hommes-femmes, une sanction de 1% de la masse salariale

2009-07-16T11:07:00.005+02:00

En 2002, l'écart entre les salaires mensuels moyens des hommes et des femmes s'élevait à 25,3 %. S'il a nettement diminué depuis les années 60 (il était à l'époque de 50 %), il stagne depuis le début des années 90 (où il atteignait déjà 26 %). Les femmes demeurent moins nombreuses que les hommes à occuper les postes les plus élevés.

En 2008, seuls 5,2 % des accords d'entreprise portaient sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. En outre, ils ne contenaient que peu de mesures concrètes...

Le rapport Gresy propose de fusionner la négociation sur l'égalité professionnelle et la négociation annuelle sur les salaires. Il préconise une sanction de 1 % de la masse salariale, reconduite chaque année tant que l'accord n'est pas conclu.

Source : Actuel-rh, Rapport Gresy

Conserver et Motiver ses Salariés

2009-06-18T16:04:00.005+02:00

Ci-dessous, le support de la conférence/débat qui a eu lieu le 18 juin 2009 à la Ruche d'entreprises de Beauvois-en-Cambrésis.

Merci aux professionnels venus en nombre enrichir les échanges avec leurs expériences respectives.

A très bientôt pour une prochaine Rencontre RH !

Période d’essai, ce qui change au 1er juillet 2009

2009-06-15T13:49:00.003+02:00

La loi du 25 juin 2008 a fixé des durées légales de période d'essai.

Ouvriers et Employés : 2 mois.
Techniciens et Agents de Maîtrise : 3 mois.
Cadres : 4 mois.

... Renouvelable 1 fois.

Le texte avait instauré une période transitoire qui s'achève le 1er juillet.

Validité des accords de branche ?
Au 1er juillet, si la branche n'a pas conclu d’accord après le 27 juin 2008 (date d'entrée en vigueur de la loi), la période d'essai plus courte inscrite dans l’accord cesse de s'appliquer. Les durées légales s'appliquent sauf si l'entreprise conclut un nouvel accord prévoyant des durées plus courtes ou insère dans les contrats des durées plus courtes. Les accords fixant des durées plus longues restent en vigueur.

Si la branche a signé après le 27 juin 2008 un accord fixant des périodes d'essai plus courtes que les légales, celui-ci reste valable après le 1er juillet.

Validité des accords d’entreprise ?Les accords d'entreprise signés depuis le 27 juin 2008 peuvent prévoir des périodes d'essai plus courtes que les légales.

Source : Actuel RH

Une entreprise pleine de ressources (humaines)

2009-06-08T11:54:00.007+02:00

Source : Le Nord - juin 2009

L’utilisation d’internet au travail, ou comment concilier vie privée et vie professionnelle.

2009-06-04T16:51:00.004+02:00

L’utilisation d’internet dans les entreprises est de plus en plus répandue. Petit à petit, le droit du travail a donc du s'adapter à l'apparition et au développement de cette nouvelle technologie.

Les décisions déjà rendues à ce sujet montraient que les juges recherchaient un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La vie privée avait sa place sur le lieu travail mais de manière limitée. Cependant, le rapport d'activité 2008 du Forum des droits sur l'internet montre que la cour de cassation a renforcé le pouvoir de l’employeur.

Ainsi, dans un arrêt du 9 juillet 2008, un employeur a procédé à l'inspection de l'ordinateur d'un salarié et pris connaissance des sites visités, sans que ce dernier ait été présent ou prévenu au préalable. Suite à ce constat, le salarié a été licencié pour faute grave. La chambre sociale a considéré que " les connexions établies par un salarié sur des sites internet, pendant son temps de travail, sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors la présence du salarié ".

Source : Actuel-rh

Emploi des séniors, il ne reste plus 7 mois pour négocier.

2009-05-28T13:38:00.010+02:00

Si les entreprises de 50 salariés ou plus ne veulent pas s’acquitter d’une pénalité de 1% de la masse salariale à partir du 1 janvier 2010, elles doivent négocier un accord ou mettre en place un plan d’action sur l’emploi des séniors.

Les obligations relatives au maintient dans l’emploi concernent les salariés de 55 ans et plus ; celles relatives au recrutement visent elles les salariés âgés de 50 ans et plus.

Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ou un plan d’action.

L'accord ou le plan doivent comporter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des séniors portant sur au moins 3 domaines d'action parmi les 6 domaines suivants :

le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Source : Actuel-rh

Se préparer à la prise de Fonction RH

2009-05-18T12:04:00.004+02:00

Quelques places sont disponibles pour la session d'octobre 2009.

Ci-dessous, la présentation de ce cycle destiné aux professionnels RH en poste ou amenés à exercer des responsabilités RH.

N'hésitez pas à contacter pour en savoir davantage.

Rencontre RH : « Conserver et motiver ses salariés »

2009-04-29T13:37:00.002+02:00

Nous sommes partenaires du Réseau des Ruches d’entreprises du Nord avec lequel nous avons déjà organisé deux « Rencontres RH ». Ces événements réunissent acteurs locaux et chefs d’entreprise autour de sujets d’actualité sociale.

La prochaine édition s’intègrera à un cycle de 6 conférences organisé par les Ruches. Ce cycle s’intéressera à la gestion de la crise par les entrepreneurs sous les angles financier, commercial ou encore RH et managérial.

Nous verrons donc ensemble comment « conserver et motiver ses salariés » dans le contexte actuel.
En effet, l’après-crise se prépare dès maintenant. Plus que jamais, la pérennité de votre entreprise repose sur ses forces vives. Il vous faut les conserver. Vous pouvez vous appuyer sur les nouvelles aides financières ainsi que sur des leviers de motivation efficaces et adaptés aux PME.

Quoi : Rencontre RH « Conserver et motiver ses salariés ».
Quand : Jeudi 18 juin, de 11h à 12h30.
Où : Ruche d’entreprises du Cambrésis. Zone d’Activités du Bout des Dix-neuf, RD 643, 59157 Beauvois en Cambrésis (entre Cambrai et Caudry). Accueil : 03.27.76.67.70.

Contact RHF : Benoît BOURQUIN.
bbourquin@finaxim.fr

Les PME préoccupées par le coût de la formation de leurs jeunes salariés

2009-04-27T17:35:00.003+02:00

Les PME françaises hésitent à embaucher des jeunes. Selon celles interrogées par le journal Les Echos, le frein le plus important vient du risque de former un jeune salarié et de le voir rapidement débauché.

Les PME ont besoin de solutions pour former leurs jeunes salariés à un coût moindre.

Les mesures présentées par Nicolas Sarkozy vendredi 24 avril, portant notamment sur des primes élevées à l'embauche d'alternants (contrats d'apprentissage et de professionnalisation) et de stagiaires, incarnent un premier pas dans ce sens.

Le chemin vers l'égalité d’accès à la formation est encore long

2009-04-27T17:29:00.004+02:00

Le CEREQ a présenté mi-février une enquête intitulée "Quand la formation continue, repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés".

Constat : l’inégalité d’accès à la formation continue demeure forte.

Un cadre a deux fois plus de chances de bénéficier d’une formation qu’un ouvrier.
Autre facteur discriminant : l’âge. 51% des moins de 30 ans ont suivi une formation durant l’année précédant l’enquête, contre seulement 35% des 50 ans et plus.

En outre, la majorité des formations se déroule encore à la demande de l’employeur.

Source : AFPA

Catalogue Formations RHF

2009-04-27T12:26:00.005+02:00

Solution RH pour les PME

2009-04-02T15:26:00.003+02:00

Pack GRH-PME

Solution RH pour les TPE

2009-04-02T15:15:00.004+02:00

Pack GRH-TPE

Les contrats de travail flexibles, risques et opportunités

2009-03-26T11:54:00.004+01:00

Plus que jamais, dans un contexte de crise, la flexibilité du travail est un enjeu majeur pour les entreprises.

Les étudiants et les enseignants de la Licence 3 Management et Sciences Sociales de l'IAE de Lille ont le plaisir de vous convier à la conférence-débat :

"Les contrats de travail flexibles : risques et opportunités"

Conférence animée par :

Pierre LOUART, Directeur de l’IAE

Avec la participation de :

Patricia PATRELLE, Directeur Développement, MANPOWER
Dominique GLAYMANN, Maître de conférences en sociologie à l’UNIVERSITE PARIS 12
Eddy TAFFIN, Directeur de magasin, DECATHLON
Fabrice PENNEQUIN, Responsable équipe paie, DECATHLON
Monsieur LEGRAIN, DRH, TOYOTA Valenciennes
Maître Julie PENET, Avocate

Un cocktail dînatoire sera offert à l’issue de la conférence pour prolonger les échanges.

Date : Mardi 31 mars 2009 à 18h00
Lieu : Amphithéâtre 152 à l’IAE, 104 avenue du Peuple Belge 59043 Lille Cedex

Renseignements : aude.derasse@orange.fr

Les pratiques RH dans les TPE

2009-03-24T11:22:00.004+01:00

Parler de Gestion des Ressources Humaines dans les TPE pourrait prêter à sourire. Or, à l'instar de structures de dimension plus importante, ces entreprises doivent elles aussi accompagner leur développement en recrutant du personnel, en le formant, le fidélisant... Pas de doute, même si son degré de formalisation reste à ce stade généralement faible, la GRH commence bel et bien à partir du premier salarié ! Agir-mag revient sur les particularités que présente cette gestion dans un contexte TPE.

Les pratiques de GRH au sein des TPE sont majoritairement dédiées à l’administration du personnel. Généralement, c’est l’expert-comptable qui assure l’administration du personnel. On trouve également l’externalisation de cette fonction auprès d’un service social et/ou juridique.

Dans les TPE, le management est assuré par le dirigeant ; il varie en fonction de l’activité de l’entreprise et de la personnalité de celui-ci. Les effets sur l’organisation et les conditions de travail sont donc complexes à appréhender.

Cependant, la majorité des études en la matière révèlent peu ou prou les mêmes constats :

difficulté à mettre en place un véritable management des ressources humaines
temps de travail du dirigeant très élevé (plus de 50 heures par semaine)
priorité donnée à la résolution de problèmes administratifs et/ou financiers
perception même de l’intérêt du management…

En même temps, on observe dans la plupart des cas de véritables atouts pour les TPE :

proximité dirigeant/salariés
personnalisation des relations au travail
connaissance et reconnaissance des salariés
climat de confiance et convivialité
esprit d’équipe…

La synthèse se fait dans tous les cas autour du développement économique de l’entreprise. L’investissement en GRH est donc intimement lié à la productivité. Autrement dit, la GRH peut être l’objet d’un plan d’action prévisionnel propre si elle est « pensée » en termes d’investissement et de retour sur investissement.

Source : Agir-mag.com

AGEFOS PME aide les TPE à traverser la crise par la formation

2009-03-24T11:01:00.004+01:00

L'AGEFOS PME instaure un plan de soutien à la formation dans les TPE. La mesure est simple mais percutante : l'organisme leur remboursera un forfait de 8€/h par salarié partant en formation.

L'objectif : inciter les dirigeants de TPE situés dans des bassins en crise à maintenir leur effort de formation.

25 millions d'euros seront consacrés à cette mesure.

Des plans de reconversion destinés aux salariés de secteurs en crise (BTP, immobilier, caoutchouc) seront également financés à hauteur de 20 millions d'euros.

Source : rhconseilpme

"Café Réseau" MEDC : les métiers des RH.

2009-03-18T10:31:00.005+01:00

Partenaire de RH Futura, le Master 2 MEDC de l'IAE de Valenciennes organisera le 20 mars 2009 un Café Réseau sur le thème :

"Les métiers des Ressources Humaines dans les services RH"

Cet événement s'inscrit dans la continuité de deux précédentes sessions ayant abordé le management et le Conseil en RH.

Des anciens du Master 2 MEDC exerçant dans des fonctions RH nous feront le plaisir de venir partager leur expérience.

Les échanges se poursuivront avec un pot.

Cet événement est ouvert à tous.
C'est avec plaisir que les organisateurs vous accueilleront.

Date : Vendredi 20 mars, à partir de 18h30.

Lieu : IAE de Valenciennes. Université de Valenciennes et du Hainaut Cambrésis. Site des Tertiales, rue des Cent Têtes. 59300 Valenciennes (Nord-Pas-de-Calais)
En salle 205 (2è étage).
Le campus des Tertiales se situe juste à côté du Théâtre de Valenciennes "Le Phénix".

Site de la formation : www.medc.fr
Vous inscrire : ici.

A très bientôt !

Les PME rattrapent leur retard dans l'externalisation RH

2009-03-17T09:41:00.004+01:00

Selon Laurent Boens, directeur du développement chez ADP, l'externalisation de la fonction RH est une tendance qui va se poursuivre. La raison ? Une variabilité des coûts qui prend tout son sens en cette période de crise.

L'externalisation de la paie, un exemple parlant.

"En faisant passer leurs charges fixes et frais de service de personnel RH vers une facturation au bulletin de paye, les entreprises indexent leurs coûts directement sur leurs effectifs, tant à la hausse qu'à la baisse.

Quelles sont les principales activités RH externalisées par les grandes entreprises ?

la gestion des temps, intégrée à celle de la paie
la gestion de la formation et de l'évaluation du personnel

L'externalisation n'est cependant pas réservée au grands comptes. En effet, les PME y recourent de plus en plus : elles ont incontestablement besoin d'être accompagnées dans la réalisation de leurs projets RH.

Source : Journal du Net

Un cycle de formation innovant : DRH Expert©

2009-02-26T14:56:00.006+01:00

Le Groupe Finaxim étoffe son offre de formation avec le lancement d’un cycle « Prise de fonction RH » qui présente sur six jours les bases techniques incontournables de la gestion ressources humaines aux professionnels RH en poste et aux futurs responsables RH.

Les formations du Groupe Finaxim présentent l’originalité d’un contenu très opérationnel inspiré
directement de situations réelles pour une rentabilité optimum de l’investissement formation :

Une méthodologie proactive : les stagiaires arrivent avec un projet préalablement identifié dans leur entreprise (analyse de pré-requis et entretien préalable) et une implication personnelle inter-sessions importante sur la révision des fondamentaux.
Des intervenants consultants RH opérationnels – anciens DRH expérimentés en entreprise dans des environnements très diversifiés - témoignent de leur expérience et animent les formations.
Un accompagnement post-formation fourni, à la demande, par un consultant après la formation sur la réalisation du projet en entreprise.
L’accès à une base documentaire et à des outils « on line » pendant toute la durée de la formation, utilisation de quizz de validation des compétences.
Une alternance entre travail personnel et apports théoriques en sessions plénières.
Le développement d’une dynamique collective et d’une logique de réseau.

Les responsables RH sont confrontés tous les jours à la complexité des situations sociales : des relations individuelles et collectives à réinventer, des réformes législatives nombreuses à intégrer, une image sociale à préserver et à développer et une concurrence accrue en termes de recrutement, motivation et réputation. L’objectif du Groupe Finaxim est de leur apporter toutes les « briques » nécessaires pour construire et agir.

Le Groupe Finaxim – acteur significatif du marché du conseil opérationnel et de
l’externalisation RH continue sa croissance - avec 20 bureaux ouverts à ce jour, et une prévision de dix nouveaux bureaux en 2009 en France.

RH Futura est votre contact Finaxim dans la région Nord-Pas-de-Calais.

Version .pdf du communiqué de presse

Proposition de stage – Consultant(e) Junior RH

2009-02-24T09:43:00.007+01:00

RH Futura est un cabinet de conseil en Ressources Humaines fondé en janvier 2008. Spécialiste de la DRH à temps partagé, son expertise lui permet :

d’être le partenaire des PME pour la gestion de leurs RH au quotidien.
d’accompagner les dirigeants sur des projets RH.

Dans le cadre du développement de ses activités, RH Futura recherche un(e) Consultant(e) Junior stagiaire.

Mission

En étroite collaboration avec les Consultants, vous contribuerez activement au développement du cabinet en travaillant sur deux axes principaux :

Pôle RH

Ingénierie de formation (GRH, management, droit social).
Gestion de dossiers législation du travail.
Organisation d’une « Rencontre RH » (débat sur l’actualité sociale réunissant acteurslocaux et chefs d’entreprise) : contenu, supports, co-animation.
Autres sujets selon votre profil.

Pôle commercial

Développement de notre réseau professionnel.
Veille sur l’actualité RH et managériale et rédaction d’articles pour notre site.
Amélioration des supports de communication.

Niveau d’étude : Bac+3/+4 orienté GRH.

Profil

Intérêt pour le conseil RH
Curiosité intellectuelle
Aisance relationnelle
Capacité d’adaptation
Autonomie
Force d’action et de proposition
Maitrise des outils bureautique (Word, Excel, Publisher)

Date de début souhaitée : dès que possible.

Durée : 2 mois minimum.

Lieu : Denain.

Contact : Benoît BOURQUIN.
350 rue Arthur Brunet - 59721 DENAIN Cedex
Tél : 06.25.44.38.36.
@ bbourquin@finaxim.fr

Version .pdf de l'offre

A très bientôt !

"Café Réseau" MEDC : le conseil RH.

2009-02-03T14:04:00.004+01:00

RH Futura étant partenaire du Master 2 Management des Équipes et Développement des Compétences de l'IAE de Valenciennes, nous vous informons de la tenue du prochain Café Réseau organisé par les étudiants de cette formation.

Après une première session en novembre axée sur le management, l'événement abordera cette fois le Conseil en Ressources Humaines. Des anciens MEDC exerçant dans le domaine nous feront le plaisir de venir partager leur expérience.

Les échanges se poursuivront avec un pot.

La date : Vendredi 6 février à 18h30.
Le lieu : Université de Valenciennes, site des Tertiales, rue des cents têtes (à côté du Théâtre de Valenciennes "Le Phénix"). Salle 205.

C'est avec plaisir que les organisateurs vous accueilleront.

La prochaine édition du Café Réseau, orientée sur les métiers des RH en interne, se tiendra courant avril. Nous ne manquerons pas de vous fournir de plus amples informations sur cette belle initiative.

Source : www.medc.fr

Crise et impact RH

2009-01-29T13:42:00.001+01:00

Hewitt Associates a publié les résultats d'une étude réalisée en novembre 2008 auprès d'un panel de 75 entreprises, toute taille et tous secteurs confondus. En 2009, les axes prioritaires des entreprises sont :

Pour 96% d'entre elles, la concentration des efforts sur les politiques RH favorisant la réussite de l'entreprise.
Pour 55%, l'optimisation du SIRH.
Pour 49%, la mutualisation de certaines activités (paie, recrutement, etc.).

Selon Gérard Duval, l'amélioration de l'efficacité de la fonction RH est indispensable pour affronter la crise. Les entreprises se dotent ainsi d'un avantage compétitif fondé sur une meilleure capacité d'adaptation et de réaction.

Source : indiceRH.net

La rémunération à la carte, levier de fidélisation pour les PME

2009-01-26T17:08:00.000+01:00

Il est toujours bon de se montrer attentif à ce que font nos voisins, même les plus éloignés géographiquement !

Lancée dans les années 80, la rémunération à la carte connaît un regain de popularité au Québec.
Elle repose sur un principe simple : offrir au salarié la possibilité de choisir les avantages sociaux qui lui conviennent le mieux au lieu d'adhérer à un plan uniforme.

Déjà connue en Europe, cette formule gagnerait pourtant à se démocratiser, notamment chez les PME. Attirer puis fidéliser les talents : voilà un enjeu vital pour ces dernières. Or, elles ne disposent pas des moyens financiers des grandes entreprises... C'est là que que la rémunération à la carte prend tout son sens.

En faisant en sorte que chaque euro dépensé pour les avantages sociaux corresponde à ce que l'employé désire, l'employeur lui offre davantage... sans augmenter la masse salariale.

Il est cependant essentiel de mettre en place cette formule de façon structurée. Le système doit en effet être équitable pour éviter toute confusion voire des conflits chez le personnel. L'appui d'un expert RH pour la conception et la mise en place du projet semble dès lors le bienvenu.

Source : lapresseaffaires.cyberpresse.ca

ANI sur la formation de 2009 : les points en faveur des PME

2009-01-16T14:45:00.000+01:00

La CGPME a annoncé le 13 janvier qu’elle signerait l’accord national interprofessionnel sur la formation de 2009.

Jean-Michel Pottier, chef de file des négociations, détaille les points-clés de l’accord en faveur des PME.

Interview vidéo.

Source : http://www.laformationpro.com

Accord sur la formation professionnelle : priorité à la qualification

2009-01-12T14:32:00.000+01:00

Sur son blog de la formation professionnelle, Mathilde Bourdat revient sur les nouveautés du projet d'accord sur la formation professionnelle.

Le nouveau proiet d'Accord National Interprofessionnel "sur le développement de la formation au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels" donne la priorité aux personnes non qualifiées.
L'une des ambitions des partenaires sociaux est de "former chaque année 500 000 salariés supplémentaires parmi les moins qualifiés, et 200 000 demandeurs d'emploi de plus qu'aujourd'hui".
Il s'agit de mobiliser une partie des fonds mutualisés par les entreprises, combinés aux apports des autres parties prenantes (Etat, Région, Pole Emploi). A cette fin, le Fonds Unique de Péréquation est remplacé par un nouvel organisme supra - mutualisateur : le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP).
Pour la première fois, on sort de la logique de "statut" (salarié, demandeur d'emploi..) pour entrer -encore timidement il est vrai - dans une logique "de projet et de parcours professionnel", indépendamment du statut du bénéficiaire.
Les nouveaux circuits de financement peuvent se schématiser ainsi :

Sans ambiguïté, le projet d'accord réaffirme le rôle des OPCA, "lieux d'entrée de la formation professionnelle pour les entreprises". Au passage, le bénéfice de la péréquation du FSPP pour les OPCA serait subordonné au respect de différentes conditions, dont celle du "strict respect, pour les OPCA, des champs conventionnels, tant au niveau de la collecte que du financement des contrats et périodes de professionnalisation". N'y a-t-il pas là un risque supplémentaire de rigidification du système?
L'un des objectifs des partenaires sociaux, "simplifier et clarifier les modalités de mise en oeuvre des dispositifs", semble encore assez lointain.
Certes, le nombre de catégories d'actions au plan passe à deux, les deux premières étant regroupées et s'effectuant à 100% hors temps de travail (les dispositions relatives à la catégorie "Développement des compétences" demeurent inchangées).
Une précision est apportée sur le DIF : lorsqu'il a été refusé sur deux exercices civils consécutifs, et qu'il est accepté par le FONGECIF, seules les heures de formation réellement effectuées sont déduites du crédit d'heures (alors que, si l'on garde la formulation actuelle, l'ensemble des heures acquises est valorisé au montant de l'allocation formation. On se souvient que ce montant, additionné au produit de 9,15€ x le nombre d'heures réelles de formation, est versé par l'entreprise à l'OPACIF pour contribuer au financement de l'action).
Le texte reprend les dispositions qu'avait prévu l'ANI du 11 janvier 2008 sur la portabilité du DIF : valorisé à hauteur de 9,15€, pris en charge par l'OPCA du précédent employeur pendant la durée de la prise en charge de la personne par le régime d'assurance chomage et par l'OPCA du nouvel employeur dans les deux ans suivant l'embauche. Le doublement du droit à DIF en cas de licenciement, prévu par la loi dite "Borloo" semble définitivement enterré...
Mais le texte n'apporte aucune précision sur les modalités de mise en oeuvre du DIF, et ne formule que des recommandations assez générales sur les autres dispositifs d'accès à la formation. C'est dommage, et sans doute lié au peu de temps dont ont disposé les partenaires sociaux.
Les précisions sont donc renvoyées à de multiples groupes de travail complémentaires : sur l'imputabilité des actions de formation, sur la simplification de la gestion administrative des actions de formation (très attendue!), sur l'optimisation du DIF et du CIF, sur les critères de regroupement des OPCA... Si réforme il y a, elle reste encore largement à faire.
D'un point de vue pratique, notons que l'application de l'accord sera subordonnée "à l'adaptation de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application". Un nouveau texte, fusionnant les dispositions de l'ANI de 2003 et de celui de janvier 2009, devrait être présenté le 15 février.

Source : Le blog de la formation professionnelle

Externalisation RH : quelles limites ?

2009-01-08T11:26:00.000+01:00

Thomas Chardin et Patrick Bouvard, auteurs de L’externalisation RH, guide pratique et questions clés (Éditions d’Organisation, 2008), présentent dans cet article leur vision des limites de l'externalisation RH.

Aperçu :

L'externalisation RH ne vise pas à délocaliser les RH mais à confier à un expert les contraintes liées à leur administration, dans la proximité. L’ordre décisionnel et managérial reste interne à l’entreprise.
Elle n'équivaut donc pas à une "démission" de la direction de l'entreprise sur les problématiques RH et managériales.
Elle consiste en un appui expert technique, logistique et administratif au service de la DRH, c’est à dire de la logique de sens définissant l’identité de l’entreprise et rattachée à sa stratégie. Le sens demeure créé à partir de l'intérieur et non de l'extérieur.
L'externalisation RH totale n’existe pas.

Source : www.kiosquepme.com

Représentativité syndicale : la moitié des PME ne connaissent pas la loi

2009-01-07T11:58:00.000+01:00

Que pensent les chefs des petites et moyennes entreprises de la loi du 20 août 2008 qui redéfinit les règles de représentativité syndicale dans l'entreprise ? Le groupe SVP a voulu en savoir plus en interrogeant 502 dirigeants.

Près d'un dirigeant sur deux ignore la nouvelle loi.
Première surprise : 46,8 % d'entre eux ignorent le contenu de la nouvelle loi. Rappelons qu'elle impose parmi les critères de représentativité l'audience aux élections professionnelles (DP/CE). Dorénavant, pour être représentatif, un syndicat doit recueillir au moins 10 % des voix aux élections professionnelles.

Pas d'effets positifs attendus
Cette réforme aura-t-elle des effets positifs ? 63 % des dirigeants de PME approuvent ce seuil de représentativité ; mais 60 % considèrent que cela n'augmentera pas l'audience des syndicats dans l'entreprise. 46 % estiment même que cette réforme ne rendra pas le dialogue social et la négociation collective plus faciles.

Une image négative des syndicats
Certes, 70 % des dirigeants de PME-PMI jugent "indispensable" ou "utile" la présence des syndicats. Mais 81 % sont "favorables" à la fin du monopole des cinq confédérations (CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC). Surtout, près de quatre patrons sur cinq considèrent que "les syndicats actuels ne favorisent pas le développement économique des entreprises". 15 % vont même plus loin, jugeant la présence de syndicats "pas vraiment utile", voire "nuisible" pour 10 % d'entre eux.

Difficile de négocier avec la CGT
Invités à dire avec quelle organisation syndicale les négociations leur paraissent les plus constructives, 21 % des chefs de PME répondent la CFDT, devant la CGC (13 %), FO (7 %), la CFTC (5,5 %) et la CGT (5,3 %). Cette dernière organisation est d'ailleurs toujours considérée par un tiers des dirigeants comme le syndicat avec laquelle les négociations sont les plus difficiles. Parmi les dirigeants interrogés, 122 sont à la tête d'une société de moins de 50 salariés, 163 ont entre 50 et 250 salariés et 217 ont plus de 250 salariés.

Source : Bernard Domergue / actuEL-RH.fr

Mise à la retraite : le salarié joue désormais un rôle déterminant

2009-01-07T11:22:00.000+01:00

Avec la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, les règles régissant la mise à la retraite des salariés se sont relativement complexifiées. En particulier, le législateur a institué une nouvelle procédure de mise à la retraite « d’un commun accord » auxquelles les entreprises doivent désormais se plier.

I. - Le principe : une mise à la retraite « avec l'accord du salarié » entre 65 et 70 ans

En vertu de l’article L. 1237-5 du code du travail, l’âge auquel les employeurs peuvent mettre les salariés à la retraite est fixé à 65 ans. Mais, entre 65 et 70 ans, la mise à la retraite est désormais soumise à une procédure subordonnée à une manifestation de volonté du salarié.

Ainsi, dorénavant, l’employeur devra interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu’il atteigne l’âge de 65 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le salarié aura un mois pour répondre.

En cas de réponse négative (ou si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne pourra être prononcée pendant une année. La même procédure s’appliquera ensuite chaque année jusqu’aux 70 ans de l’intéressé. Dans ce cas de figure, l’employeur ne pourra prononcer de mise à la retraite « d’office » qu’à compter des 70 ans du salarié.

En revanche, si le salarié manifeste son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse, l’interdiction de procéder à une mise à la retraite ne joue plus. Dans un tel cas, l’employeur retrouvera donc, logiquement, sa faculté de rompre le contrat de travail en prononçant une mise à la retraite.

Des dispositions transitoires sont prévues pour 2009 : la mise à la retraite d’office ne pourra prendre effet au cours de l’année 2009 que si elle a été notifiée avant le 1er janvier, ou si le salarié, interrogé par l’employeur au moins 3 mois avant la date d’effet de cette mise à la retraite, n’a pas, dans un délai d’un mois, manifesté son intention de poursuivre son activité.

II. - Les exceptions qui subsistent jusqu'au 1er janvier 2010

À titre provisoire, certains dispositifs conventionnels permettent aux employeurs de mettre un salarié à la retraite dès 60 ans dans certains cas limitativement énumérés par la loi, c’est-à-dire, aux termes de l’article L. 1237‑5 :

– en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 22 décembre 2006 et fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle – sachant que ces accords auront cessé de s’appliquer le 1er janvier 2010 ;

– en application d’une préretraite CATS (cessation d’activité des travailleurs salariés) ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;

– dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;

– et enfin, dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Dans ces différents cas, les employeurs ont la possibilité de prononcer une mise à la retraite « d’office » sans avoir à solliciter le salarié sur ses intentions.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, n°2008-1330, 17 décembre 2008, article 90 : JO, 18 décembre.

D. n°2008-1515, 30 décembre 2008 : JO, 31 décembre.

Rédaction : Dictionnaire Permanent Social

Source : Éditions Législatives

Voeux de RH Futura

2008-12-18T15:57:00.000+01:00

Carte téléchargeable ici.

Le point sur la prévention des risques professionnels

2008-12-09T14:36:00.000+01:00

Obligation du chef d’entreprise

L’employeur est tenu de s’organiser pour réduire ou supprimer les risques professionnels afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

Toute entreprise a l'obligation de :

réaliser chaque année l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des travailleurs,
de consigner les résultats dans un document unique,
et de mettre en œuvre des actions de prévention.

Faute inexcusable

L’employeur étant tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité, le manquement à cette obligation présente le caractère d’une faute inexcusable lorsqu'il avait ou aurait dû prendre des mesures afin de supprimer, préserver ou limiter le danger auquel était exposé le salarié.

Une faute légère voire indirecte de la part de l’employeur est susceptible de caractériser sa faute inexcusable telle que :

le manque de formation, et/ou d’information et de mise en garde du salarié,
le défaut de surveillance et la régularité des actions de préventions,
l’absence de mise en place de dispositifs de protection…

Le fait de ne pas avoir entrepris une évaluation des risques ou de ne pas être en mesure de le justifier, notamment par la présentation d’un document unique, favorise la reconnaissance, en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle, d’une faute inexcusable.

Conséquences

Sanctions pénales

En cas de non-établissement du document unique ou de sa non-mise à jour, l’employeur est passible d’une amende de 1 500 €, doublée en cas de récidive. Sanction qui peut être complétée d’une autre amende de 450 € pour non mise à disposition des contrôleurs et des inspecteurs du travail (délit d’entrave).

Sanctions civiles

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue entraînant une réparation du préjudice subi (souffrances morales et physiques, esthétiques...) et une cotisation complémentaire en remboursement de la rente majorée servie par la sécurité sociale.

Évaluation des risques professionnels (EvRP)

C'est l'étape initiale de toute démarche de prévention. Elle consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des salariés dans tous les aspects liés à l’activité de l’entreprise. La démarche suit notamment les étapes suivantes :

Identification des risques par activité : repérer les dangers (par exemple liés au bruit, aux effondrements et aux chutes d’objets, à l’électricité, aux circulations internes…). La recherche des situations dangereuses s’effectue en observant les tâches réellement réalisées aux différents postes de travail, en consultant les fiches de poste, et en dialoguant avec les personnes qui les occupent.
Classement des risques : définir les risques les plus importants. Le critère de classement peut être la gravité des dommages, l’évaluation de leur probabilité d’occurrence, le nombre de salariés exposés…
Mise en œuvre des solutions : L’employeur détermine les mesures de prévention pour les risques importants identifiés.

L’EvRP doit être réalisée pour chaque unité de travail au moins une fois par an mais aussi :

lors de toutes transformations importantes des postes suite à la modification de l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement…
à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations…

Document unique

L’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques dans un document unique. Ce document comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. Il peut être classé par nature de risque. Il est obligatoire dans toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés.

Mise en œuvre des actions de prévention

L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi. Son but n'est pas de justifier l'existence d'un risque mais de mettre en œuvre des mesures qui visent à éliminer ces risques. Outre l’obligation de faire respecter les consignes de sécurité, l’employeur doit mettre en œuvre des actions appropriées telles que :

la formation à la sécurité, imposée par la Code du travail,
l’élaboration des consignes de travail,
la réalisation de travaux liés aux équipements de travail ou à l'aménagement des locaux, la formation aux risques, les exercices d’évacuation éventuels...

Veille : décisions de la Cour de Cassation et Projets

2008-11-20T10:39:00.000+01:00

Indemnité de non-concurrence
Elle est due même si le salarié prend sa retraite.
Source : Cass. soc. 24-9-2008 n° 07-40.098

Mise en œuvre d'une clause de mobilité
Elle ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Si une telle atteinte existe, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Source : Cass. soc. 14-10-2008 n° 07-40.523

Bulletin de paie électronique
Une proposition de loi propose d'autoriser les employeurs à remettre les bulletins de paie sous une forme dématérialisée à leurs salariés, sous réserve de l'accord de ceux-ci.
Source : Proposition de loi n° 1085 AN

Réduction du temps de travail et congés payés
Les jours de repos acquis au titre d'un accord d'entreprise de réduction du temps de travail se cumulent avec les congés payés conventionnels octroyés par la convention de branche, ces deux avantages n'ayant ni la même cause, ni le même objet.
Source : Cass. ass. plén. 24-10-2008 n° 07-42.799

Congé pour création d'entreprise
L'octroi par l'employeur d'un congé à temps plein à un salarié ayant demandé un temps partiel équivaut à un refus de cette demande qui, en l'absence de justification, est nul ; l'intéressé peut alors se prévaloir de son temps partiel.
Source : Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-44.939

Prime liée aux résultats de l'entreprise
Lorsque l'employeur s'est engagé à verser une prime subordonnée à la réalisation d'objectifs, les salariés concernés doivent pouvoir vérifier que le calcul de leur rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues, faute de quoi cette condition ne leur est pas opposable.
Sources : Cass. soc. 24-9-2008 n° 07-40.717 ; Cass. soc. 24-9-2008 n° 07-40.709

Durée des mandats représentatifs
Les clauses des conventions collectives antérieures à la loi du 2 août 2005 qui ont fixé la durée des mandats des représentants élus du personnel à 2 ans, conformément aux textes alors applicables, ne sauraient valoir dérogation aux dispositions de cette loi ayant porté la durée à 4 ans.
Source : Cass. soc. 24-9-2008 n° 07-60.310

Délégué syndical
La désignation d'un délégué du personnel suppléant comme délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés porte tous ses effets à défaut de contestation dans le délai légal. Sa durée n'est alors pas limitée à celle du mandat de délégué du personnel.
Source : Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-42.269

Représentants du personnel travaillant en équipes de suppléance
L'utilisation des heures de délégation ne devant entraîner aucune perte de salaire, un représentant du personnel travaillant habituellement le week-end et bénéficiant à ce titre de majorations horaires doit également bénéficier de ces majorations lorsqu'il effectue des heures de délégation pendant la semaine en raison des nécessités de son mandat.
Source : Cass. soc. 28-10-2008 n° 07-40.524

Responsabilité pécuniaire du salarié
Elle ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde.
Source : Cass. soc. 21-10-2008 n° 07-40.809

RH Futura dans la presse

2008-10-20T12:12:00.000+02:00

La Voix du Nord - 21/02/2008
Le Journal des Entreprises - 07/03/2008
Nord Éclair - 10/09/2008
La Voix du Nord - 09/10/2008

Actualité sociale au 7 octobre

2008-10-20T11:03:00.000+02:00

RH Futura organise régulièrement des déjeuners de travail durant lesquels des chefs d'entreprises sont conviés à échanger sur l'actualité sociale. Ce sont les "Rencontres RH".

Voici le support présenté lors de l'édition du 7 octobre 2008.

Actualité Sociale 7 Octobre

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Développement de votre entreprise et obligations légales : enjeu des effets de seuil

2008-10-20T09:21:00.004+02:00

Pourquoi s’intéresser aux seuils d’effectif ?

Il faut le rappeler, le droit social est un droit modulé en fonction de la taille de l'entreprise. Du franchissement de certains seuils d'effectifs naissent des obligations juridiques ou financières pour l'employeur.
Ces seuils répondent à la nécessité d'adapter le droit à la taille des entreprises, en allégeant les charges administratives et financières des petites structures.

Un sujet de première importance pour les employeurs, que nous traitons ici en 3 temps :

Nous verrons tout d'abord en quoi s’intéresser aux seuils d’effectif est essentiel.
Ensuite, nous nous attarderons sur les obligations des entreprises en elles-mêmes, classées par thème.
Enfin, nous terminerons sur un récapitulatif des effets de seuils à partir du 1er salarié jusqu'au 150ème.

Rh Futura Effectifs Et Effets De Seuil

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Nous nous tenons à votre disposition pour toute question.

Les atouts de la DRH à temps partagé.

2008-10-06T15:45:00.001+02:00

Sylvie Langlet, Directeur associé de RH Futura, s'exprime sur les atouts de cette forme d'externalisation des RH.